“Điều gì làm cho công ty của các bạn khác biệt so với các công ty khác?” Tôi đã đặt câu hỏi này cho các học viên trong buổi đào tạo được tiến hành bởi Consulus cho một khách hàng doanh nghiệp.
Sự im lặng khó xử bao trùm bầu không khí trong phòng, rồi một giọng nói nhỏ vang lên: “Cam kết của chúng tôi về chất lượng dịch vụ đối với khách hàng”.
“Vậy các bạn đã làm gì để khuyến khích sự cam kết đó trong nội bộ công ty của mình?” Tôi lại hỏi. Một lần nữa câu hỏi của tôi lại được đáp lại bởi bầu không khí im lặng. Những người có mặt trong buổi đào tạo, chính là những kỹ sư xuất sắc nhất của công ty đó, nhưng khi đề cập đến vấn đề về văn hóa tổ chức, họ lại hết sức bối rối.
Điều tương tự xảy ra rất nhiều lần tại các công ty kỹ nghệ trên khắp châu Á. Tại sao các doanh nghiệp kỹ nghệ này rất linh hoạt và thành thạo trong việc đối phó với những vấn đề phức tạp nhất, nhưng lại bị bế tắc khi đối mặt với văn hóa doanh nghiệp? Vấn đề nằm ở chỗ các doanh nghiệp này không tiếp cận việc phát triển văn hóa doanh nghiệp giống như cách họ tiếp cận một vấn đề kỹ thuật . Nếu họ làm như vậy, quy trình sẽ hiệu quả và dễ dàng hơn nhiều.
Quan điểm khác nhau, những kết quả khác nhau
Đối với nhiều kỹ sư hay những chuyên gia kỹ thuật ở châu Á, văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rất mơ hồ. Đó là một điều khó có thể nhìn thấy và khó có thể cân đo đong đếm. Nếu bạn đơn thuần đề cập hay định nghĩa về khái niệm này với họ, bạn sẽ nhận được những khuôn mặt chán nản, biểu hiện sự không quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế phải thừa nhận đó là, trong hầu hết các doanh nghiệp kỹ nghệ chúng tôi đã phục vụ, do thiếu một hệ thống niềm tin và tập quán có tổ chức cho doanh nghiệp đã dẫn tới sự thiếu hiệu quả trong công việc, thiếu tính hợp tác và gây lãng phí nguồn lực. Các doanh nghiệp này thực sự bị bối rối và gặp khó khăn với việc này. Họ có thể nhìn nhận được những vấn đề, nhưng lại không thể tự mình giải quyết được những vấn đề đó.
Sự thật là rất nhiều công ty kỹ nghệ ở châu Á tin rằng văn hóa tổ chức là một điều gì đó không thực sự cần thiết với họ, miễn là họ vẫn có thể tiếp tục cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng. Và mặc dù châu Á hiện nay cung cấp phần lớn các dự án về kỹ thuật, các tập đoàn kỹ nghệ dẫn đầu vẫn là những đối thủ phương Tây bởi họ có danh mục dài những dự án thành công, những phương pháp và công nghệ chuyên biệt. Trong khi đó, các doanh nghiệp châu Á vẫn đang bằng lòng với những công việc gia công và không đầu tư vào việc phát triển tài sản trí tuệ của mình thông qua văn hoá doanh nghiệp độc đáo.
Văn hóa độc đáo và khả năng trở thành người dẫn đầu về kỹ nghệ
Rất đáng tiếc là quá ít doanh nghiệp kỹ nghệ Châu Á nhìn nhận được rằng việc phát triển văn hóa doanh nghiệp độc đáo chính là cách thức để vươn lên những công đoạn cao hơn trong chuỗi giá trị. Nếu bạn chú ý tìm hiểu tập quán của các tập đoàn kỹ nghệ hàng đầu thế giới, bạn sẽ thấy một mối liên kết rất rõ ràng giữa văn hóa doanh nghiệp độc đáo và việc doanh nghiệp đó trở thành người dẫn đầu về kỹ nghệ. GE sẽ không bao giờ trở thành người khổng lồ như ngày hôm nay nếu như họ không có một hệ thống niềm tin vững chãi, tập quán đào tạo và phát triển nhân tài riêng biệt, và một trung tâm đào tạo các nhà lãnh đạo hàng đầu mang tên Crotonville với quy mô đào tạo lên tới hàng ngàn nhà lãnh đạo mỗi năm. Mặc dù các doanh nghiệp kỹ nghệ châu Á có đủ những kỹ năng để đáp ứng những cam kết về dịch vụ cũng như năng lực về trí tuệ để thiết kế những giải pháp khả thi cho khách hàng, họ lại dành rất ít thời gian hệ thống hóa những bí quyết của riêng họ và đào tạo lại cho chính những con người trong nội bộ tổ chức. Điều này tạo ra những khoảng trống kiến thức khi những người nhân viên kỳ cựu quyết định ra đi.
Đảm bảo xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những căn cứ xác thực và quy trình chính xác
Giải pháp cho những vấn đề trên là xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những căn cứ xác thực, khách quan và những quy trình chính xác. Chúng tôi đã sử dụng cách tiếp cận này khi đồng hành giúp đỡ các khách hàng doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo:
1 . Xác định gốc rễ của vấn đề
Cũng như bất kỳ vấn đề kỹ thuật nào, việc nghiên cứu và thu thập dữ liệu là rất cần thiết để tìm ra giải pháp cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Việc nhìn nhận những vấn đề kinh doanh dưới góc độ số liệu và thống kê cho phép các doanh nghiệp dễ dàng liên hệ một cách gần gũi với những vấn đề thực tế họ vẫn đối mặt. Một giám đốc điều hành của một doanh nghiệp chúng tôi từng đồng hành đã chia sẻ, họ luôn nhận thức được những vấn đề trong nội bộ công ty, nhưng chỉ sau khi thu thập toàn bộ dữ liệu và trình bày qua những thống kê chính xác, việc liên hệ và chỉ ra vấn để trở nên dễ dàng và mạch lạc hơn. Các dữ liệu không chỉ giúp ích trong việc xác định gốc rễ của vấn đề mà còn cho thấy nên bắt đầu từ đâu để xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể.
2 . Tập trung vào các kết quả hữu hình
Sau khi xác định được gốc rễ của vấn đề, các doanh nghiệp cần tránh xa những giải pháp nửa vời, chỉ dừng lại ở mức độ khái quát hóa. Khi thiết kế mô hình kinh doanh cho các khách hàng doanh nghiệp, chúng tôi luôn cố gắng làm rõ tất cả các khái niệm và kế hoạch hành động sẽ được triển khai như thế nào từ cấp độ cá nhân, phòng ban cho tới toàn tổ chức. Khi các giám đốc điều hành nói rằng công ty của họ thiếu một nền văn hóa độc đáo, điều đó đồng nghĩa với việc họ chưa phát triển và triển khai một hệ thống hoàn chỉnh có khả năng định nghĩa vai trò của mỗi thành viên trong công ty, cũng như mỗi thành viên này cần làm gì để đạt được hiệu quả như mong muốn.
3. Gắn kết hành vi của nhân viên với hiệu quả lao động
Đối với các công ty đề cao công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm khuyến khích hiệu quả lao động, họ nên tập trung vào nuôi dưỡng, ươm mầm và phát hiện nhân tài lãnh đạo ngay trong chính nội bộ doanh nghiệp. Đó không chỉ đơn thuần là khen thưởng khi nhân viên đạt được những chỉ tiêu về con số, mà còn là sự khuyến khích đối với những cá nhân có hành vi tích cực. Nếu như doanh nghiệp không có một hệ thống khen thưởng những cá nhân có hành vi tốt và cho họ thấy con đường phát triển sự nghiệp cho họ, văn hóa doanh nghiệp đó sẽ bị sụp đổ.
4 . Tạo ra những tập quán có ích
Khi các nhân viên được yêu cầu đưa ra những kế hoạch hành động để cải thiện văn hóa công ty, họ thường đề cập tới những buổi dã ngoại hay tiệc công ty. Trong khi những đề xuất trên không có gì sai, những hoạt động trên thực chất ít có khả năng tạo ra một văn hóa tổ chức thúc đẩy hiệu quả lao động. Bí quyết ở đây chính là gắn kết những mục tiêu mang tính bản sắc vào chính hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu như doanh nghiệp của bạn muốn tập trung vào phát triển những bí kíp riêng, hãy kết hợp một bữa ăn trưa của phòng ban với một buổi tập huấn nội bộ. Việc này sẽ trở thành một tập quán rất ý nghĩa. Một khi những cá nhân trong nội bộ doanh nghiệp nhận ra rằng những tập quán này giúp họ phát triển bản thân và những thành viên có tiềm năng sẽ được lựa chọn vào những vị trí lãnh đạo, mọi thứ sẽ bắt đầu thay đổi vì tương lai tốt đẹp hơn.
Ông Lawrence Chong, CEO Consulus, tập đoàn tư vấn đổi mới tổ chức có trụ sở chính ở Singapore và đã tham gia tư vấn các tập đoàn sở hữu gia đình ở trên 18 thành phố lớn tại Châu Á. Lawrence Chong là cố vấn chiến lược của Hội đồng doanh nhân và gia đình Việt Nam. Ông vừa trình bày tham luận tại Tọa đàm “Vai trò Vai trò gia đình doanh nhân Việt Nam trong phát triển kinh tế và Hội nhập” tổ chức bởi Báo Diễn Đàn Doanh Nghiệp, VCCI và Hội đồng doanh nhân và gia đình Việt Nam.
Bài viết được đăng trên Báo Doanh Nhân Sài Gòn số 269.
Để cập nhật thông tin về các dự án và các kinh nghiệm hình thành thế giới tại Việt Nam và khu vực, xin mời truy cập trang web của công ty tại https://www.consulus.com/countries/vietnam/.
