Read in English

Phép thử cuối cùng của một ý tưởng vĩ đại chính là khả năng xây dựng một tổ chức trường tồn có sức ảnh hưởng qua nhiều thế hệ.

Năm 1783, George Washington đã lãnh đạo những người dân Hoa Kỳ giành chiến thắng trước quân đội Anh trong cuộc chiến tranh giành độc lập của 13 bang Bắc Mỹ, dẫn đến việc thành lập Hợp chủng quốc Hoa Kỳ. Ông đã có thể giành lấy quyền cai trị những bang mới độc lập này, nhưng trước sự ngỡ ngàng của dân chúng, ông đã từ chức và trả lại quyền Tổng Tư Lệnh với lí do đã hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Hành động này khiến người dân Anh ngưỡng mộ ông vô cùng và Vua George III đã gọi Washington là “người lãnh tụ vĩ đại nhất của thời đại”. Vào năm 1796, Washington một lần nữa từ chối nhiệm kỳ thứ 3 với vai trò Tổng thống Hoa Kỳ. Ông đã tạo ra một tiền lệ củng cố sức mạnh của thể chế chính phủ và việc mỗi tổng thống chỉ phục vụ tối đa hai nhiệm kỳ, tạo ra nền tảng giúp cho Hoa Kỳ trở thành một thế lực toàn cầu như ngày nay.

Người phương Tây có 1 lịch sử rất dài về việc giới hạn quyền lực của người lãnh đạo và quyền lực thực sự nằm ở thể chế của quốc gia. Hàng thế kỷ trước khi George Washington từ chối vai trò lãnh đạo nước Mỹ, Magna Carta đã hạn chế sự chuyên quyền của nhà vua Anh, và khuyến khích quyền cai trị chung, tạo ra nền tảng cho sự vươn lên của Vương quốc Anh như ngày nay.

Tại châu Á, các thể chế thường tồn tại dưới bóng của người lãnh đạo có quyền lực. Một điều rất phổ biến là những người lãnh đạo thường là những người xuất hiện để lật đổ các thể chế được coi là hùng mạnh. Người Châu Á có xu hướng tin rằng các CEO và các lãnh tụ chính trị là những người hoàn hảo và người dân phải biết ơn sự lãnh đạo của họ. Ở góc độ tích cực, xu hướng lãnh đạo này tạo ra tiền đề để tiến hành công việc nhanh và giúp cho những nhà lãnh đạo tại Châu Á trở nên đáng tin cậy.

Tuy nhiên, các tổ chức yếu kém lại khó có thể sửa đổi vấn đề của người lãnh đạo tồi. Khi có quá nhiều thứ phụ thuộc vào quyền chi phối của quá ít người, sẽ rất khó để tạo ra những tiền đề khuyến khích sáng tạo.

Sự ưu ái đặt quyền lợi cá nhân lên trên quyền lợi tổ chức dẫn đến tục kế thừa theo dòng dõi và những người lãnh đạo có quyền lực sẽ nắm quyền lãnh đạo tổ chức dài lâu. Trong thời đại thế giới thay đổi từng ngày như ngày nay với nguồn nhân lực ngày càng có trình độ hơn, điều này hạn chế các tổ chức Châu Á trở thành những tổ chức vững mạnh thực sự. Dù Châu Á có nhiều lợi thế về di sản và nguồn nhân lực, các tổ chức hình thành thế giới ngày nay về khía cạnh sáng tạo, tư duy kinh doanh cũng như tầm ảnh hưởng văn hóa lại chủ yếu mang đặc trưng phương Tây.

Một sự thật có vẻ khó chấp nhận đó là hầu hết các lãnh đạo đều tại vị lâu hơn so với khả năng cống hiến tốt nhất của họ cho tổ chức. Thử thách đối với sức mạnh vượt thời gian đó là các ý tưởng của người lãnh đạo liệu có thể trường tồn khi bạn không còn nắm quyền. Là một lãnh đạo, bạn không chỉ cần lãnh đạo ở thời điểm hiện tại mà còn phải tư duy về việc những thế hệ kế cận bạn sẽ tiếp tục lãnh đạo tổ chức như thế nào?

Một nhân tố hết sức quan trọng cho sự vận hành bền vững của rất nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới là sự kế thừa lãnh đạo qua các thế hệ. Procter and Gamble (P&G) bắt đầu là một doanh nghiệp gia đình, nhưng vào năm 1887 William Arnett Procter đã bắt đầu một chương trình chia sẻ lợi nhuận. Các công nhân của P&G từ đó đã có được cảm giác sở hữu và ngày càng đóng góp nhiều hơn cho công ty. Cuối cùng P&G đã phát triển lộ trình cho những nhân viên của họ thăng tiến và trở thành những người hỗ trợ dẫn dắt công ty. Ngày nay mô hình văn hóa doanh nghiệp nổi tiếng này đã giúp P&G là một trong số ít công ty còn duy trì được văn hóa đào tạo lãnh đạo từ bên trong.

Thế hệ doanh nghiệp mới của Châu Á dường như hiểu được điều này. Các doanh nghiệp như Lenovo và Huawei đang vận hành rất chuyên nghiệp và đang ngày càng đầu tư vào phát triển tài năng và xây dựng thể chế tổ chức. Sau khi mua lại mảng kinh doanh máy tính cá nhân từ IBM, Lenovo đã chứng minh các chuyên gia đã sai lầm bằng cách giữ chân được nhiều nhân viên và cho ra mắt nhiều sản phẩm chất lượng hơn. Tata Group của Ấn Độ là một ví dụ khác liên quan đến việc phát triển từ một doanh nghiệp gia đình trở thành một tập đoàn đa quốc gia với nhân tài từ khắp nơi trên thế giới.

Để Châu Á có thể vươn lên hình thành trật tự thế giới mới, chúng ta cần những tổ chức Châu Á vững mạnh hơn, có thể sống và vượt qua thử thách của thời gian. Trong công việc của mình, chúng tôi đã khám phá ra những tổ chức có sức mạnh dựa theo mô hình 9- Chiều được trình bày dưới đây có tiềm năng đạt được những sức mạnh vượt thời gian.

Cột số 1: Niềm tin dẫn dắt

Mỗi một tổ chức đều khác biệt dù đang hoạt động trong cùng một ngành công nghiệp. Rất nhiều tổ chức bị lỡ mất nhiều cơ hội nhận dạng những thế mạnh có thể giúp họ vươn lên thử thách của thời gian. Họ đã thất bại khi không thể biến niềm tin của họ trở thành một dấu hiệu để dẫn dắt sự phát triển của doanh nghiệp mình. Điều này giải thích tỉ lệ nhân viên bỏ việc cao, khi họ không có lý do gì ở lại trừ việc được trả tiền cho công việc họ đang làm.

1. Người sáng lập (Founders)

Tất cả các doanh nghiệp vĩ đại đều có những người lãnh đạo mẫu mực. Hãy sử dụng họ để giúp nhân viên học tập thay vì nhìn nhận họ như những thần tượng. Khi những người lãnh đạo chia sẻ niềm đam mê cũng như khó khăn của họ trong giai đoạn đầu thành lập công ty, các lãnh đạo cấp trung sẽ trở nên thấu hiểu hơn về công việc họ đang làm. Việc tổng hợp những bí kíp lãnh đạo này cuối cùng sẽ trở thành một học thuyết dẫn đường cho doanh nghiệp vận hành công việc kinh doanh.

2. Mục đích (Purpose)

Định nghĩa nguyên nhân thực sự quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không hiểu rõ định vị giá trị doanh nghiệp mình cũng như ý nghĩa công việc của họ sẽ không thể thành công, cũng như không thể giữ chân nhân tài và hướng tới sự trường tồn.

3. Cảm hứng (Inspiration)

Mỗi một doanh nghiệp đều có một câu chuyện truyền cảm hứng cho sự phát triển của họ, rất tiếc là ít người quan tâm và ghi nhớ nó. Những doanh nghiệp có khả năng tạo ra cảm hứng từ những câu chuyện chia sẻ lịch sử của công ty và khuyến khích nhân viên chia sẻ câu chuyện phản ánh giá trị của doanh nghiệp sẽ làm các nhân viên có cảm giác sở hữu cao hơn và thấy mình là một phần của tổ chức.

Cột số 2: Thực hành quyền lực

Việc bạn thực hành quyền lực như thế nào tạo ra tiền đề cho tổ chức phát triển trong tương lai. Nếu như bạn mong muốn doanh nghiệp mình mở rộng, bạn cần tạo ra và thực hành những quy trình để đảm bảo sự thành công trong tương lai.

4. Lãnh đạo chung (Broader leadership)

Xây dựng một kế hoạch kế thừa lãnh đạo sẽ giúp giữ chân nhân tài và đảm bảo sự trường tồn cho tổ chức. Hãy đặt những lãnh đạo mới trước thử thách trước khi đặt họ vào những vị trí quản lý cấp cao. Khi các quyết định lựa chọn lãnh đạo kế cận được dựa trên tiêu chí họ có thể đối mặt và vực dậy từ những thất bại như thế nào, các doanh nghiệp sẽ đủ sức mạnh để đối mặt với các thử thách trong tương lai.

5. Quản trị (Governance)

Thể chế hóa sức mạnh để đảm bảo sự phát triển. Tại Consulus, các đối tác cấp cao của chúng tôi phục vụ một nhiệm kỳ 7 năm trước khi chúng tôi tìm kiếm sự đổi mới. Chúng tôi cũng tạo ra một ban nội bộ thiết lập những tập quán nội bộ để đánh giá lại hiệu quả công việc của họ. Khi các nhân viên nhìn thấy bạn nghiêm túc thực hành những tập quán đã đề ra, họ sẽ thực sự cố gắng để đóng góp và đem lại sáng kiến. Mặt khác, nếu chính bạn không nghiêm túc với việc đó, điều này sẽ làm cho cam kết xây dựng một tổ chức trường tồn trong nội bộ doanh nghiệp dần bị yếu đi.

6. Bí kíp (Know-how)

Không có tổ chức nào có thể thành công nếu họ yếu kém trong việc chuyển giao kiến thức. Khi các tổ chức không thể nghiên cứu bí kíp công nghệ của riêng mình, họ sẽ có xu hướng tạo ra nhiều người quản lý thay vì tạo ra nhiều lãnh đạo. Hãy dành thời gian cho đào tạo nội bộ và nhận dạng những lãnh đạo tiềm năng, người có thể tạo ra và chia sẻ những kiến thức chuyên sâu hữu ích.

Cột số 3: Duy trì quyền lực

Với mỗi một thời đại, các tổ chức cần đấu tranh để phù hợp với hoàn cảnh. Thách thức này luôn không ngừng thay đổi theo thời gian. Do vậy việc quan trọng là cần tạo ra những điều kiện khuyến khích đội nhóm tập trung vào ý nghĩa công việc họ đang làm và tìm ra những cách thức sáng tạo để phục vụ khách hàng và đối tác.

7. Người cổ động (Activists)

Trong kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều có khách hàng và có người ủng hộ. Hãy nhận dạng những đối tượng là người ủng hộ thương hiệu của bạn và tại sao họ lại cảm nhận mạnh mẽ được việc bạn đang làm. Những người cổ động cho thương hiệu sẽ giúp tổ chức sống đúng với mục đích. Hãy tạo ra một quy trình để tiếp nhận những lời phản hồi, dù tốt hay xấu. Những phản hồi không tích cực chưa hẳn đã là xấu, bởi những phản hồi này có thể giúp tổ chức của bạn tiến bộ.

8. Lời hứa (Promise)

Khi công nghệ đang tiến bộ không ngừng, hãy liên tục đánh giá cách thức tổ chức đang chuyển tải lời hứa của mình. Rất nhiều doanh nghiêp Châu Á muốn tranh luận với những lợi ích truyền thống trong khi lờ đi rằng xu hướng kinh doanh rộng lớn hơn đang thay đổi từng ngày. Chẳng hạn, người tiêu dùng sẽ luôn luôn đi phải mua sắm quần áo, nhưng họ chưa chắc đã nhất thiết phải mua hàng tại các cửa hàng theo lối truyền thống. Hãy chú ý đến kỳ vọng luôn thay đổi của khách hàng và phương thức truyền tải có thể tạo ra sự khác biệt, đảm bảo sự trường tồn cho doanh nghiệp của bạn.

9. Tập quán (Practice)

Một tổ chức thực sự vững mạnh có thể tạo ra tập quán và cả những người sẵn sàng đi theo tập quán đó. Sự khác biệt đó là liệu bạn có chủ ý bắt đầu tập quán đó hay phải có khách hàng tạo ra nó cho bạn. Phần lớn các tổ chức Châu Á thất bại trong việc nhận thức và tận dụng sức mạnh từ những tập quán doanh nghiệp họ đã vô tình tạo ra.

Xét cho cùng, bản thân sức mạnh là một ý tưởng trừu tượng, nhưng nó có thể cảm nhận theo cách chúng ta sử dụng và kết quả chúng ta tạo ra. Mọi người đều có sức mạnh để tạo ra sự ảnh hưởng và hình thành cuộc sống của người khác. Nhưng việc những tác động đó tồn tại bao lâu lại phụ thuộc vào việc chúng ta thực hành quyền lực trong hiện tại như thế nào.

Hãy đừng nghiêng mình trước một ý tưởng tốt hơn, mà hãy nghiêng mình trước một tổ chức tốt hơn

Photos: Wikipedia, CBCEW, CNBC